Les enquêtes annuelles sur l’engagement des employés sont importantes. Elles vous donnent une vue d’ensemble de ce que vos employés pensent de leur travail et de l’organisation. Vous pouvez inclure différents types de questions dans un sondage pour vous aider à évaluer l’engagement des employés, mais vous devez attendre un an pour obtenir ce feedback.
Si un problème nécessite une action immédiate, il n’est pas recommandé d’attendre aussi longtemps. Vous pouvez obtenir un retour d’information instantané grâce aux enquêtes de pouls des employés.
Le plus grand avantage des enquêtes de pouls des employés est qu’elles peuvent être réalisées fréquemment et à intervalles réguliers (hebdomadaires ou mensuels). Ils sont comparativement plus courts (5 à 15 questions) que les sondages annuels d’engagement des employés.
Les sondages du pouls des employés peuvent être déployés pour répondre à des objectifs spécifiques, qui peuvent être l’un des suivants :
Déterminer si le changement mis en œuvre sur la base d’un sondage annuel d’engagement fonctionne. Voir comment les sentiments ou les réactions des employés à l’égard d’un projet ou de leur travail évoluent au fil du temps. Faire le suivi d’un projet avant qu’il n’atteigne son échéance. Obtenir un retour rapide sur un événement récent ou le sujet d’actualité.
Votre sondage du pouls des employés devrait aborder ces cinq domaines (avec des exemples de questions de sondage).
Type 1. L’engagement des employés
L’engagement des employés est vital. Il représente le lien émotionnel qu’un employé ressent envers son lieu de travail. Vos questions doivent mesurer efficacement le niveau d’engagement des employés. Ces deux questions d’enquête sur l’engagement des employés devraient vous aider :
Vous recommanderiez cette organisation à vos amis comme un lieu de travail formidable?
Cette question a une forte corrélation avec l’engagement des employés. C’est une mesure directe de la fidélité des clients. Elle mesure non seulement le niveau de satisfaction de l’employé, mais aussi son lien avec l’organisation ; s’il est suffisamment élevé pour qu’il la recommande à sa famille ou à ses amis.
Trouvez -vous votre travail engageant ?
Soyez direct, et aussi transparent que possible. S’il s’agit d’une question chiffrée ou simplement d’un » oui » ou d’un » non « , faites-la suivre d’une autre question qui approfondit le sujet.
Type 2. Croissance et développement
Vos employés doivent avoir la possibilité d’apprendre et de se développer. La croissance peut signifier différentes choses pour différents employés. Certains peuvent vouloir une croissance de leur salaire, tandis que d’autres peuvent rechercher une évolution de carrière. Voici des exemples de deux questions d’enquête sur le pouls des employés :
Vous avez des possibilités de croissance et de développement de carrière dans l’organisation ?
Les employés ont besoin de clarté sur la direction qu’ils prennent dans leur parcours professionnel. Ils recherchent des opportunités et si vous ne pouvez pas leur en donner, ils iront les chercher ailleurs. Cette question peut vous aider à comprendre quel type d’opportunités vos employés recherchent.
Pensez-vous que vos opinions comptent au travail ?
Tout le monde veut être entendu. Cette question d’enquête peut vous aider à comprendre dans quelle mesure votre organisation est réceptive aux commentaires ou aux idées de vos employés.
Type 3. Équipement et ressources
Pour que vos employés soient efficaces, ils ont besoin des outils, des ressources et des informations à leur disposition. Sans eux, leur travail va être impacté. Utilisez des questions comme celles-ci :
Vous avez le matériel et l’équipement pour faire votre travail ?
Cette question met rapidement en lumière les ressources dont vos employés ont besoin pour être productifs et efficaces. Vous pouvez alors travailler rapidement à apporter les améliorations ou les modifications nécessaires.
Vous disposez des informations dont vous avez besoin pour faire votre travail?
Cette question permet de gagner rapidement. Elle permet également de découvrir des failles dans le processus ou la formation. Vous pouvez rapidement faire amende honorable pour fournir des informations si elles ne sont pas disponibles et si cela affecte le travail de l’employé.
Type 4. Reconnaissance et équilibre vie professionnelle-vie privée
La reconnaissance au travail et l’équilibre vie professionnelle-vie privée sont deux des besoins fondamentaux des employés. Si ces besoins ne sont pas satisfaits, ils sont moins susceptibles d’être engagés. Posez ces questions dans votre enquête pulsée auprès des employés :
Votre contribution au succès de l’organisation est-elle reconnue ?
Cette question peut clairement vous aider à comprendre si l’employé se sent valorisé ou non.
Votre emploi vous offre-t-il la flexibilité dont vous avez besoin pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ?
Cette question est directe. La réponse est une indication claire de ce que ressentent vos employés. Sont-ils surchargés de travail ? Font-ils des compromis sur le temps passé en famille à cause du travail ? Il est connu qu’un employé ayant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est plus susceptible d’être engagé.
Type 5. Efficacité du manager
Le vieil adage est : Les employés quittent les managers, pas les entreprises. Bien que les managers ne soient pas la seule raison qui fait que les employés quittent l’organisation, il n’en reste pas moins que les managers jouent un rôle crucial dans l’engagement des employés. Incluez ces questions pour mesurer l’efficacité des managers :
Vous recevez régulièrement des commentaires constructifs de votre manager ?
Les commentaires constructifs sont essentiels à la croissance des employés. Cette question peut vous aider à mesurer la relation employé-manager et la capacité d’un manager à stimuler la performance.
Les responsabilités, les attentes et les objectifs sont-ils clairs pour tous les membres de votre équipe ?
Une communication claire est essentielle au succès de l’équipe. Les objectifs et les responsabilités doivent être clairement communiqués à l’équipe. Cette question peut aider à clarifier si les employés ont une compréhension claire de qui est responsable de quoi dans une équipe.
