Le traumatisme n’est pas toujours causé par un grand événement » choc et effroi « . Il peut aussi survenir progressivement. Voici quelques signes avant-coureurs qui vous aideront à intervenir avant que votre organisation ne subisse des dommages irréparables.
Bien qu’il y ait de la lumière au bout du tunnel avec la disponibilité croissante du vaccin COVID-19, les temps sont durs partout et de nombreuses entreprises sont encore soumises à de fortes tensions. Compte tenu des événements de l’année écoulée, si vous et vos employés n’étiez pas au moins un peu stressés, ce serait inhabituel. Mais les dirigeants doivent tout de même se poser la question suivante : Votre organisation a-t-elle laissé le « stress » dans le rétroviseur et est-elle entrée en territoire de « stress traumatique » ?
De nombreux employés sont des blessés ambulants. Nous avons tous des seuils de stress différents et nous avons tous été impactés par le COVID et d’autres crises à des degrés divers (en savoir plus sur l’ attestation de déplacement notamment). Il n’est pas étonnant que certains d’entre nous luttent contre les séquelles d’un traumatisme.
Le traumatisme a des effets à long terme qui peuvent paralyser votre entreprise. C’est la mauvaise nouvelle. La bonne nouvelle, c’est que plus vous vous rendez compte tôt que les gens sont traumatisés, plus vite vous pouvez prendre des mesures pour les aider à guérir.
COVID n’est pas le seul coupable (bien qu’il soit un acteur majeur). Nous sommes dans une « tempête parfaite » de bouleversements massifs et continus : tout va de l’agitation politique et sociale aux perturbations massives d’origine technologique, en passant par les catastrophes naturelles. La fréquence, l’intensité et la durée ont toutes été augmentées – et ces conditions conduisent au passage du stress au traumatisme.
(Notez que le traumatisme n’est pas toujours le résultat d’un seul événement choquant. Il peut aussi être cumulatif, comme la casserole d’eau chaude qui se réchauffe lentement autour de la grenouille qui ne se doute de rien.)
Voici quelques » drapeaux rouges » qui peuvent indiquer que des personnes de votre entreprise pourraient être traumatisées :
Signe #1 : Les gens se terrent et résistent quand on leur demande de changer.
Au lieu de prendre du recul, d’évaluer ce qui doit changer et de s’adapter à la nouvelle situation, les personnes traumatisées peuvent se retrancher et ériger de solides murs de résistance. Cet entêtement est une réponse à la peur, et non un signe de belligérance délibérée. C’est une manifestation de la réaction de lutte, de fuite et de congélation qui se produit toujours lorsque les gens vivent un traumatisme.
Au lieu de se sentir enthousiastes à l’idée d’apprendre une nouvelle façon de faire les choses, ils s’accrochent à leur façon. Au lieu de trouver des moyens de tirer parti de leur sagesse, ou de trouver de nouvelles façons d’ajouter de la valeur, ils sont incapables de pivoter ou de se réinventer. Finalement, elles deviennent dysfonctionnelles par rapport aux besoins de la situation.
Signe #2 : Les personnes s’accrochent à leur « zone de compétence ».
Les personnes peuvent s’accrocher de manière rigide à ce qui a fonctionné pour elles dans le passé. » C’est là que je suis compétent. C’est là que je suis confiant. C’est là que je me sens en contrôle ». Ils peuvent continuer aveuglément à faire ce qu’ils ont toujours fait, même si cela ne fonctionne plus – ou même si leur ensemble de compétences est moins demandé qu’auparavant, en raison du rythme du changement autour d’eux.
Signe #3 : Les gens semblent en colère, agressifs ou « difficiles » d’autres façons.
Les employés peuvent être désagréables et contraires. Ils peuvent vous donner des rebuffades inexpliquées ou développer une attitude négative à la place de leur optimisme et de leur ténacité habituels. Ils peuvent avoir des accès de colère. Il peut devenir de plus en plus désagréable de travailler avec eux. Encore une fois, tout ceci est basé sur la peur. Malheureusement, ce comportement repousse les autres au moment où ils ont le plus besoin de soutien.
Signe n°4 : ils ont recours à des comportements autodestructeurs.
Les personnes qui ont été traumatisées peuvent développer une réponse au stress exagérée. Cela se produit lorsque le stress qu’elles ressentent passe à la détresse. Face au stress, les gens peuvent encore (avec difficulté) se remettre sur les rails en avançant vers leurs objectifs. Avec la détresse, le nouvel objectif prioritaire devient de trouver un moyen de la soulager. Les gens peuvent avoir recours à des excès de boisson ou de nourriture, à des comportements d’évitement, au surmenage, etc. pour engourdir ou masquer leur douleur. Ces comportements peuvent être des méthodes contre-productives pour faire face et peuvent être une pente glissante s’ils deviennent des habitudes ou des dépendances. ;
Signe #5 : Ils insistent sur le fait qu’ils sont « bien » ou deviennent inhabituellement silencieux.
Les comportements induits par le traumatisme ne sont pas toujours négatifs. Pourtant, lorsque les gens refusent de reconnaître qu’ils sont touchés, en particulier lorsque d’autres ont clairement des difficultés, c’est souvent un signe qu’ils masquent leur douleur. Une observation intéressante à propos des gens est que lorsque vous leur demandez comment ils vont et qu’ils répondent « Super », ils vont généralement bien. Cependant, lorsqu’ils répondent » Bien « , ils ne le sont généralement pas.
Signe #6 : Les dirigeants se comportent de manière non dirigeante.
Rappelez-vous que ces drapeaux rouges signifiant un traumatisme n’apparaissent pas seulement chez les employés. Les dirigeants sont tout aussi susceptibles de subir un impact traumatique que les employés. Par exemple, un dirigeant peut sembler paralysé et se soustraire à ses responsabilités, en se réfugiant dans son bureau et en ne faisant pas ce qu’il doit faire pour sortir l’entreprise des difficultés. D’un autre côté, il peut réagir de manière excessive et prendre des décisions irréfléchies, alors qu’il était auparavant connu pour sa stabilité d’esprit.
Signe #7 : Vous remarquez beaucoup de blâme et d’accusation.
La spéculation et la seconde évaluation peuvent jeter un large filet de blâme secondaire qui s’étend bien au-delà de l’agent causal. Pourquoi l’organisation ne l’a-t-elle pas prévenu ou arrêté ? Comment les dirigeants ont-ils pu ne pas être au courant ? Dans certains cas, les gens reprochent aux victimes d’avoir réagi de manière excessive, ou à l’organisation de ne pas avoir empêché la « chasse aux sorcières ». »
Signe #8 : Les gens peuvent se polariser en deux camps opposés.
Après un traumatisme, il est courant que de multiples récits se répandent dans une organisation. Il existe des centaines de points de vue uniques, et chaque personne crée un récit basé sur ses propres perspectives, son histoire personnelle et ses relations avec les personnes directement impliquées. Le blâme combiné aux opinions sur les raisons du traumatisme peut créer une mentalité de « nous et eux ». Les gens se séparent en factions – et un jour, vous pouvez réaliser que l’organisation est profondément divisée.
Si vous reconnaissez certains ou tous ces signes et symptômes, sachez que les gens ne résistent pas intentionnellement au changement ou n’essaient pas de saboter l’entreprise. Ils peuvent très bien réagir à partir d’un lieu de stress traumatique et de peur.
Heureusement, il existe des stratégies pour aborder l’impact du traumatisme sur les individus – et sur la culture de l’organisation. Lorsque les dirigeants gèrent efficacement les traumatismes, ils peuvent minimiser les risques pour les employés et pour l’organisation, aider les gens à se rétablir et à guérir, et positionner l’organisation pour qu’elle prospère à l’avenir.
