La recherche de l’enquête 2019 sur le lieu de travail de The International Workplace Group a montré comment plus de la moitié d’entre nous dans le monde travaillait déjà en dehors d’un QG de bureau principal de temps en temps. Et même dans un monde pré-pandémique, 75 pour cent des employés ont noté que le travail à distance était « la nouvelle normalité ».
Cette nouvelle normalité est arrivée en masse pour beaucoup d’entre nous quelques mois plus tard.
Il semble y avoir une réaction mitigée des organisations quant à savoir si le travail à distance à l’échelle que nous voyons actuellement va durer. Les entreprises de technologie et même certaines grandes banques ont déclaré publiquement qu’elles allaient réduire l’espace de bureau et passer à une approche de « hub central » similaire à une configuration WeWork.
Pour autant, des commentaires récents très médiatisés de Goldman Sachs, par exemple, sont catégoriques quant au retour de leurs employés, le patron David Solomon déclarant : « Je pense vraiment que pour une entreprise comme la nôtre, qui est une culture d’apprentissage innovante et collaborative, cela (le travail à distance) n’est pas idéal pour nous. Et ce n’est pas une nouvelle normalité. C’est une aberration que nous allons corriger dès que possible. »
Les arguments traditionnels en faveur des organisations autorisant le travail à distance étaient fondés sur le bien-être, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attraction de plus de candidats et même l’observation d’une meilleure productivité et d’un meilleur engagement.
Mais les commentaires de personnes comme Solomon s’écartent de l’ensemble des recherches qui avaient suggéré que le travail à domicile était une solution à tant de problèmes de travail modernes – et mettent en évidence certains des pièges potentiels.
Et il pourrait y avoir de nouvelles recherches qui soutiennent son point de vue aussi, surtout quand il s’agit du saint graal pour les gestionnaires de personnes: l’engagement.
Mais d’abord, faisons un tour d’horizon de certaines recherches montrant que le travail à distance est très bénéfique pour les personnes et les organisations et devrait être plus présent à l’avenir.
Le travail à distance est bénéfique pour l’engagement et la productivité.
En se tournant vers diverses études de Gallup, un joli tableau est dressé sur les résultats positifs associés au travail à distance. Et cela se résume principalement à l’engagement.
Les lieux de travail très engagés, selon Gallup, peuvent voir 41 % d’absentéisme en moins et 21 % de rentabilité en plus. La façon dont cela est lié au travail à distance est que l’engagement aurait atteint un pic lorsque les travailleurs passent 60 pour cent à 80 pour cent de leur temps à travailler à distance, ce qui semble confirmer qu’un mélange de temps de contact au bureau et de flexibilité du travail à distance, pondéré vers ce dernier, peut stimuler une meilleure performance et de meilleurs résultats.
En dehors des gains de performance, offrir un travail flexible peut également attirer plus de candidats – ou à aider à conserver ceux qui sont actuellement employés. Cette enquête publiée en 2018 par Flexjobs a révélé que 78 % des milléniaux seraient plus fidèles à un employeur s’ils disposaient d’options de travail flexibles, tandis que sept sur dix ont également déclaré avoir quitté un emploi ou avoir envisagé de le faire parce qu’il ne proposait pas d’arrangements de travail flexibles.
Bien sûr, le travail flexible couvre un éventail de domaines allant des horaires flexibles aux équipes de picking, mais le travail à distance joue un rôle majeur.
Mais les travailleurs à distance sont-ils vraiment plus engagés que leurs homologues basés au bureau ?
Peut-être pas.
Le travail à distance peut être dommageable.
Selon l’article de Dan Schawbel Harvard Business Review analysant les résultats d’une étude Virgin Pulse de 2018, il s’avère que les travailleurs à distance ne sont peut-être pas plus engagés après tout. Ils pourraient même être plus susceptibles de démissionner.
L’étude a montré comment deux tiers des 2 000 employés majoritairement à distance qu’ils ont interrogés n’étaient pas engagés et seulement 5 % ont déclaré se voir travailler dans leur entreprise pendant toute une carrière. En comparaison, seulement un sur trois ne travaille pas à distance.
Schawbel soutient que ces résultats ne sont pas surprenants, citant le fait que les humains ont besoin d’au moins une certaine interaction en face à face afin de se sentir liés à leurs coéquipiers.
Je ne pourrais pas être en désaccord avec cela, et la majorité des sondages sur LinkedIn que j’ai vus au cours de l’année dernière indiquent effectivement que la plupart d’entre nous aimeraient un certain équilibre entre le travail à distance et le travail au bureau. Mais ce que cette recherche n’aborde pas, c’est le fossé générationnel dans le travail à distance, en particulier avant Covid (découvrez toutes les infos sur les attestations de déplacement par ici), et comment cela peut fausser les résultats.
Comme l’enquête de FlexJobs mentionnée ci-dessus l’a rapporté, ce sont les travailleurs plus jeunes qui ont généralement soif de flexibilité, et de nombreuses études ont montré comment les milléniaux et la génération Z ont tendance à être moins fidèles à un seul employeur.
L’analyse opportune de McKinsey Global Institute sur l’avenir du travail à distance publiée en novembre de l’année dernière suggère que « les modèles hybrides de travail à distance sont susceptibles de persister dans le sillage de la pandémie, principalement pour une minorité de la main-d’œuvre très instruite et bien rémunérée. »
Le travail à distance à l’échelle va-t-il durer?
En bref, oui, mais pas à l’échelle actuelle. Comme le résume parfaitement le rapport de McKinsey :
Le virus a brisé les barrières culturelles et technologiques qui empêchaient le travail à distance dans le passé, mettant en marche un changement structurel dans le lieu de travail, du moins pour certaines personnes.
La clé ici est « pour certaines personnes » Je pense effectivement que pour beaucoup d’entre nous, le fait d’être obligé de travailler à domicile a ouvert les yeux sur une nouvelle façon de vivre, d’intégrer la vie professionnelle à la vie familiale, et sur les avantages en termes de temps, de bien-être et de coûts qui en découlent.
Mais ce n’est pas pour tout le monde. Avant Covid, les personnes travaillant à distance voulaient vraiment être des travailleurs à distance. C’était un avantage qu’ils recherchaient. Grâce à cela, c’est plus valorisé, plus apprécié et aussi, le travailleur à distance par choix reconnaît probablement en lui-même qu’il a une personnalité et une façon de travailler qui penche effectivement vers une productivité et un engagement plus élevés en dehors d’un bureau.
Post-Covid, il y a maintenant des centaines de milliers de personnes qui travaillent à distance, mais pas par choix. Et c’est là la principale différence. La bonne installation à domicile n’était pas là au départ. Ils peuvent avoir une personnalité qui s’épanouit davantage dans l’interaction sociale et trouver que leur engagement est soutenu par le hub d’un bureau et la proximité des collègues.
Une preuve anecdotique intéressante de cette perspective se trouvait dans une récente tribune téléphonique de la LBC à Londres, où des travailleurs à distance de longue date se lamentaient sur la permanence de leurs proches dans leurs bureaux à domicile, car eux aussi ont été renvoyés chez eux pour la pandémie.
