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Comment pouvez-vous les convaincre de rester?
Si vous considérez que l’employé qui vient de donner sa démission est inestimable, votre premier réflexe pourrait être de lui faire une contre-offre en lui proposant un meilleur salaire. Et bien que cela puisse sembler l’approche la plus évidente, sur la base de la variété des raisons qu’ont les employés de se diriger vers la porte de sortie, cela pourrait ne pas tout résoudre. Peut-être que l’employé est déjà au-delà d’être convaincu de rester – mais même dans ces cas, vous voudrez savoir exactement pourquoi il part.
L’importance de l’écoute
Demander à l’employé le raisonnement derrière sa décision et l’écouter peut vous donner la possibilité de répondre à ses préoccupations, et peut-être de le convaincre qu’il est effectivement apprécié. Cela peut servir d’étape au-delà d’une simple contre-offre.
Créer un plan de rétention
Quoi que vous aspiriez à ce que votre lieu de travail soit bon, il est inévitable qu’un certain roulement se produise. Cela peut être dû au fait qu’un employé doit déménager en raison d’un engagement familial ou qu’il est simplement prêt à changer d’air. Dans tous les cas, vous voudrez mettre en œuvre un certain nombre de pratiques qui encouragent les employés à rester à long terme. Un taux de rotation élevé peut entraîner des problèmes tels que :
- Des employés allant travailler pour des concurrents
- Perturbation du flux de travail
- Coût et temps nécessaires pour recruter de nouveaux employés
- Une mauvaise réputation pour votre lieu de travail
- Un effet domino qui encourage d’autres collègues à partir également
Pour éviter autant que possible ce qui précède, les pratiques qui dissuadent le taux de rotation peuvent inclure, mais ne sont pas limitées à :
- Encourager la communication – Encouragez les employés à fournir des commentaires sur une base régulière, et cherchez à améliorer vos pratiques en conséquence lorsque les commentaires font sens.
- Prévoir des formations – Encouragez les employés à continuer d’apprendre et cela leur laissera un sentiment de défi où ils sont moins susceptibles de s’ennuyer dans leurs rôles.
- Prévoir des examens trimestriels/annuels – Faire cela vous permettra de : fournir un feedback, souligner les domaines sur lesquels l’employé peut s’améliorer, et potentiellement offrir des augmentations/bonus (leur montre qu’ils sont appréciés). Dans ces cas, l’employé peut également donner son avis sur ce que vous, en tant qu’employeur, devez améliorer sur le lieu de travail pour l’aider à réussir.
- Proposer des avantages et des bénéfices – En dehors des augmentations réelles, les avantages peuvent contribuer grandement à améliorer l’équilibre entre le travail et la vie privée. D’autres choses que vous pourriez envisager : des horaires de travail flexibles, des congés payés, des événements visant à créer des liens au sein de l’équipe, des cours de fitness au bureau, etc.
La séparation peut parfois être dans l’intérêt des deux parties
Même si cela peut sembler être un casse-tête sur le moment, il peut vraiment être dans l’intérêt à long terme des deux parties qu’une séparation ait lieu. Bien qu’il soit idéal d’espérer que les deux parties soient bien intentionnées, certaines demandes des employés peuvent, en fait, être déraisonnables. Et dans d’autres cas, il pourrait être littéralement impossible de faire une contre-offre avec un salaire plus élevé en fonction de vos dépenses professionnelles.
Il peut y avoir des avantages et des inconvénients à une séparation – mais il est important de réaliser que s’il est nécessaire qu’elle se produise, elle se fait dans les meilleures conditions possibles. Dans de tels cas, il pourrait être utile de mener ce qu’on appelle un entretien de départ, qui peut vous aider à mieux comprendre les raisons de l’employé qui va bientôt partir, et à son tour, vous aider à améliorer encore plus vos procédures de rétention.
Conduire des entretiens de départ
Les entretiens de départ peuvent aider à réduire les taux de rotation. Bien que la réalisation de tels entretiens ne soit pas idéale dans toutes les situations (notamment si la personne était un employé médiocre à mauvais), les employés que vous considériez comme précieux peuvent être très perspicaces. Parmi les questions que vous pourriez poser, citons :
- Quelle est la principale raison de votre départ ?
- Quels sont les domaines que nous pourrions améliorer selon vous ?
- Qu’est-ce qui vous a plu dans le fait de travailler ici ?
- Avez-vous été suffisamment stimulé et si non, quand et pourquoi avez-vous cessé de vous sentir stimulé ?
- Avez-vous l’impression que votre travail était suffisamment apprécié ?
Si possible, demandez à un responsable RH de mener l’entretien de départ, car il peut y avoir eu des tensions entre l’employé sortant et son superviseur direct. À partir de là, tenez compte de leurs commentaires et appliquez-les au plan de fidélisation des employés que vous avez créé.
La perte d’employés appréciés peut être difficile, mais avec le bon savoir-faire, vous pouvez limiter efficacement le roulement et améliorer la réputation de votre entreprise par la même occasion.
