Bien que de nombreuses entreprises aient proclamé leur engagement à intensifier les efforts de diversité et d’inclusion (D&I), il faut plus que des messages et des déclarations de mission, mais des mesures internes réelles et significatives pour aborder la question. Après tout, selon le lieu de travail, favoriser la D&I peut nécessiter davantage un changement à grande échelle, culturel et systémique.
Les avantages de la diversité sur le lieu de travail
Pourquoi avoir un lieu de travail diversifié et inclusif est-il si important ? Des études montrent que les avantages sont nombreux, car la D&I et les perspectives nouvelles qui en découlent peuvent conduire à de meilleures performances financières, à une prise de décision plus intelligente et à une stimulation de l’innovation et de l’engagement des employés. Bien entendu, les avantages ne se limitent pas à l’amélioration des résultats financiers. Disposer d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive peut également être crucial pour recruter et retenir des talents de valeur, car la D&I est un facteur important pour plus de trois candidats à l’emploi sur quatre lorsqu’ils décident de postuler ou d’accepter une offre.
À la lumière de ces données convaincantes, les entreprises devraient reconnaître l’importance de la D&I et une occasion précieuse d’instituer des initiatives telles qu’un programme de formation à la diversité – pas seulement comme une solution à court terme, mais comme une première étape dans la mise en œuvre d’un changement à l’échelle de l’entreprise.
Obstacles à la création d’un programme efficace
Dans le processus de création d’un programme de formation sur la diversité, une entreprise peut rencontrer des obstacles tels que la résistance des employés au changement, les différences culturelles et les difficultés de communication. Les employés peuvent également résister à ces programmes parce qu’ils ont le sentiment de ne pas être inclus dans le processus décisionnel ou que leurs contributions ne sont pas valorisées.
Il existe plusieurs façons d’élever le sentiment d’inclusion des employés, notamment :
- Avoir un leadership diversifié et inclusif.
- La méritocratie (récompenser les bonnes performances) et les initiatives visant à accroître l’équité.
- Le parrainage de collègues pour créer des opportunités d’avancement professionnel.
- L’accès aux hauts dirigeants.
Créer un programme de formation à la diversité
Développer un programme de formation à la diversité efficace ne doit pas nécessairement être une entreprise écrasante ou trop ambitieuse, selon Denise Minor, présidente de MindSpring Metro DC, une société de coaching et de développement du leadership. Dans une interview par courriel avec The Balance, Minor a déclaré que la clé est de « …rester simple, accessible, et de créer un environnement sûr sans jugement de soi et des autres. »
Un programme de formation à la diversité peut inclure plusieurs éléments, du mentorat et des ateliers, aux conférences, à la gamification et aux exercices de groupe, tous avec l’objectif commun d’embrasser les différences entre les employés, de surmonter les préjugés inconscients et de construire un environnement de travail plus inclusif.
Cependant, rendre la formation à la diversité obligatoire peut représenter un défi pour certaines entreprises, et c’est une décision que Minor n’approuve pas nécessairement. « Je ne préconise pas que la formation soit obligatoire », a-t-elle déclaré. « D&I est un choix que les gens doivent faire tous les jours. En tant qu’apprenants adultes, la formation devrait être expérientielle et fournir des actions qui peuvent être immédiatement mises en œuvre après la formation. »
Formation du leadership
Minor note que le fait d’avoir une équipe de direction éduquée et dédiée à la formation sur la diversité est essentiel. » La réalité est la suivante : Sans quelqu’un qui guide le processus, il est presque impossible de prendre des boîtes à outils et des fiches de conseils et de les transformer en un changement durable dans une organisation « , a-t-elle déclaré.
Si une entreprise ne peut pas allouer de budget, de temps ou de ressources pour externaliser la formation sur la diversité, les équipes de direction peuvent profiter de programmes de certification à court terme, à partir desquels ils peuvent obtenir des désignations telles que formateur certifié en diversité (CDT), professionnel certifié en diversité (CDP) et cadre certifié en diversité (CDE).
Actions continues
Après le processus de formation sur la diversité, Minor propose plusieurs suggestions pour qu’une entreprise continue à maintenir ses objectifs et normes de D&I :
- Mettre en place des comités d’embauche : Donner la priorité à des comités d’embauche diversifiés et inclusifs.
- Employer des processus de candidature en aveugle : Cela peut inclure la suppression des noms et des établissements d’enseignement lorsque les CV sont examinés.
- Égaliser les évaluations:Utiliser les mêmes normes pour tous les employés lors des évaluations de performance et de l’attribution des promotions.
- Mentorat : S’assurer que tous les employés ont un accès égal aux programmes de mentorat.
- Tenir des entretiens de sortie : Conduire des entretiens de sortie avec les employés pour enregistrer des données précieuses qui peuvent être utilisées pour améliorer la culture du lieu de travail à l’avenir.
Ligne de fond
« Diversité » et « inclusion » ne sont pas seulement des mots à la mode opportuns qui peuvent être lancés mais sonnent finalement creux. Cultiver un véritable changement dans votre organisation qui fera d’un lieu de travail diversifié et inclusif ,nécessite une éducation approfondie et une action de haut niveau. « La création d’une culture engagée dans la diversité et l’inclusion nécessite une stratégie à long terme et une compréhension professionnelle du comportement humain, de la gestion du changement et de la dynamique de D&I, y compris une compréhension de la neuroscience derrière D&I afin que nous puissions aller à la racine de nos préjugés inconscients », a déclaré Minor.
Instituer un programme de formation à la diversité peut certainement être un pas dans la bonne direction. Et en enseignant ce qu’est la D&I (et ce qu’elle n’est pas), en obtenant les idées et les commentaires des employés, et en faisant des ajustements en cours de route, les employeurs peuvent avoir de meilleurs indicateurs de performance, des travailleurs plus engagés, et la satisfaction de savoir qu’ils font, à leur façon, un monde plus juste.
