Conformément à la loi, vous avez convoqué votre salarié à un entretien au cours duquel vous lui avez exposé les motifs pour lesquels vous avez l’intention de le licencier. La décision de licenciement étant prise après cet entretien, vous devez adresser à votre salarié une lettre de licenciement exposant au salarié les raisons de sa révocation.
Le contenu de la lettre de licenciement doit respecter certaines règles selon qu’il s’agit d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou d’un licenciement pour faute. Un manque de précision exposerait l’employeur à être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’autre part, il est vivement conseillé d’envoyer la lettre au salarié en recommandé avec accusé de réception. En outre, il faut respecter un délai de deux jours ouvrés entre l’entretien et l’envoi de la lettre. Par ailleurs, la lettre de licenciement doit préciser si le salarié doit faire son préavis.
Cas d’une lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle
S’il en est ainsi, le contenu de la lettre doit rappeler avec une précision suffisante les faits qui constituent cette insuffisance professionnelle (par exemple : objectifs non atteints s’ils étaient réalisables, erreurs répétées dans l’exécution du travail).
Cas d’une lettre de licenciement pour faute professionnelle
Dans ce cas, la lettre doit rappeler les faits et préciser s’il s’agit d’une faute simple, d’une faute grave ou d’une faute lourde. Il y a lieu de rappeler que la faute simple peut être constituée par exemple par une insubordination ou par des absences injustifiées et répétées si elles nuisent à l’entreprise. Une faute grave est constituée si elle est à l’origine de problèmes sérieux dans l’entreprise et si elle rend la poursuite de la collaboration impossible (par exemple : cas d’un salarié commettant une grave négligence envers un client surtout si l’entreprise perd le client victime de la négligence). Enfin, il y a faute lourde si les actes du salarié révèlent une intention malveillante envers son employeur (c’est le cas s’il a commis des malversations, si il a violé des secrets de fabrique ou s’il a calomnié son employeur).
