Le processus d’embauche est difficile. Vous voulez embaucher les meilleurs candidats, mais le marché de l’emploi est si tendu en ce moment que les meilleurs candidats partent en quelques jours seulement.
Vous voulez trier rapidement les candidats et trouver les meilleurs plus vite ? Les entretiens téléphoniques, s’ils sont bien faits, peuvent vous aider à déterminer qui sont les meilleures possibilités en moins de temps, de sorte que vous concentrez votre énergie sur les bons candidats et les faites progresser plus rapidement dans le processus.
5 questions d’entretien téléphonique qui font de la présélection un jeu d’enfant
Ces cinq questions sont mes préférées. Vous remarquerez qu’il n’y a pas de questions loufoques sur le genre d’animal que serait le candidat, ni de questions pièges ou de remplissage de temps. Ces questions sont destinées à aider à déterminer rapidement si cette personne est une possibilité et vaut la peine d’être approfondie.
Quel est votre salaire actuel et prévu?
Il peut sembler un peu audacieux de sortir d’emblée avec cette question, mais c’est ma préférée pour commencer. Elle accomplit plusieurs choses à la fois.
Si leur salaire actuel est supérieur à ce que vous pouvez offrir, ce n’est pas un bon ajustement. Les gens n’aiment pas descendre d’un cran au niveau du salaire, et quand ils le font, ils ne durent pas souvent longtemps.
Si leur salaire prévu est bien au-delà de ce que vous pouvez vous permettre, cela ne vaut probablement pas la peine de poursuivre non plus. Si les gens pensent qu’ils valent beaucoup plus que ce que vous payez, ils seront à l’affût d’un nouvel emploi le jour où ils commenceront.
Leur salaire précédent vous donnera également une idée de leur calibre. Vous vous attendez à plus d’accomplissements, de capacités et de responsabilités de la part d’un ingénieur qui a gagné 100 000 euros par an à son dernier emploi par rapport à celui qui a gagné 75 000 euros.
Quelles sont les erreurs typiques que font les personnes à ce poste ?
Quelqu’un qui connaît vraiment le métier devrait savoir quelles sont les erreurs courantes. De plus, ils devraient avoir ce genre de conscience afin de savoir quand ils font des erreurs.
Le projet le plus réussi qu’ils ont mené du début à la fin.
Porter un projet du début à la fin, qu’il s’agisse de développer un logiciel, d’organiser un événement ou de changer la façon dont une équipe de vente fonctionne, demande beaucoup de détermination et de capacités de résolution de problèmes. Connaître leurs projets les plus réussis vous en dira long sur les candidats.
Pourquoi ont-ils décidé de quitter leur emploi actuel ?
Bon à savoir pour plusieurs raisons. Nous aborderons plus en détail les drapeaux rouges ci-dessous, mais l’un des plus importants est celui qui parle beaucoup de trash de son équipe précédente ou actuelle. En outre, cela vous permettra de savoir si le candidat convient à votre entreprise. Par exemple, si le poste que vous essayez de pourvoir nécessite de longues heures, et qu’ils quittent leur emploi actuel parce que les heures sont trop longues, cela ne va probablement pas marcher.
Quel est le meilleur travail dans votre domaine ?
Il y a plusieurs façons de formuler cela, selon le poste. Pour un concepteur Web, il pourrait s’agir de lui demander quels sont ses sites préférés, pour un directeur des ventes au détail, les magasins les mieux gérés, etc. L’idée est de comprendre ce à quoi ils aspirent, ce qu’ils considèrent comme un succès dans leur domaine, et de savoir qu’ils suivent les tendances du secteur.
Drapeaux rouges à surveiller
Au cours d’un entretien d’embauche, il y a quelques éléments auxquels vous voudrez faire attention. En voici quatre qui me font généralement fuir d’un candidat.
Ils sont focalisés sur l’argent.
S’ils passent beaucoup de temps à parler de salaire, c’est généralement inquiétant. Bien sûr, nous avons tous besoin d’être payés, et c’est une grande partie de la raison pour laquelle nous prenons un emploi. Mais vous voulez quelqu’un qui soit aussi motivé par le travail et l’équipe, et pas seulement par l’argent.
Ils ne se sont pas fixés sur leur rôle.
Si j’ai des indices montrant que le candidat n’est pas sûr d’accepter ce type de rôle, par exemple, il ne sait pas s’il veut être designer ou chef de projet – je passe mon tour. Quand ils ne sont pas dédiés à un rôle particulier, ils n’ont pas tendance à rester dans le coin.
Ils ne sont pas énergiques.
J’aime voir un peu d’étincelle quand les gens parlent de leur travail. S’ils sont motivés et se soucient de ce qu’ils font, cela devrait transparaître dans l’entretien.
