Un grand manager est ce qu’il faut pour que les entreprises soient productives.
Une analyse de l’avenir du travail basée sur une décennie de contributions de près de deux millions de salariés et de plus de 300 000 unités commerciales a conclu que la productivité d’une entreprise dépend, dans une large mesure, de la qualité de ses managers.
Ce qui était inhabituel, c’était l’ampleur même de la corrélation. L’étude a montré que les managers n’ont pas seulement influencé les résultats, ils ont expliqué 70 % de la variance. En d’autres termes, si vous voulez constituer une équipe formidable, 70 pour cent de la bataille consiste à embaucher le bon manager.
Voici une réflexion pour notre secteur : Plutôt que de recruter les meilleurs producteurs, pourquoi ne pas mettre votre énergie à recruter également les meilleurs managers ? Ou bien les faites-vous évoluer ? Avez-vous un programme de développement de carrière pour vos managers ?
Mesurer l’engagement
L’une des mesures préférées pour évaluer les équipes d’entreprise est l’engagement ou la conviction des employés qu’ils font un travail significatif dans un climat propice à l’épanouissement personnel. Les équipes très engagées ont un taux de rotation du personnel nettement inférieur et une productivité plus élevée, entre autres choses. Seulement un tiers des employés seraient très engagés, mais dans les entreprises prospères, ce chiffre atteint 68 %. Et quel est le facteur d’engagement le plus significatif ? C’est le manager.
Il convient de rechercher des managers qui s’engagent et infectent leurs équipes d’un sens de l’objectif et fonctionnent davantage comme des coachs que comme des patrons conventionnels descendants. Leur productivité n’est pas un accident. Cela commence par l’engagement au sommet.
Améliorer la productivité
Que peut faire spécifiquement un manager pour améliorer l’engagement, la productivité, la rentabilité, la rétention et la satisfaction des clients ? Une étude antérieure a révélé que les grands managers dans ces domaines ont obtenu des notes de 5 sur 12 questions posées à leurs employés. Les managers peu performants ont obtenu des notes de 3 ou moins. Cela peut-il être aussi simple ? Voici une douzaine de questions clés (Sur une échelle de 1 à 5 avec 5 (tout à fait d’accord) et 1 (pas du tout d’accord) :
Est-ce que je sais ce que l’on attend de moi au travail ?
Est-ce que je dispose du matériel et de l’équipement dont j’ai besoin pour bien faire mon travail ?
Au travail, ai-je la possibilité de faire ce que je fais le mieux chaque jour ?
Au cours des sept derniers jours, ai-je reçu de la reconnaissance ou des éloges pour avoir fait du bon travail ?
Mon superviseur, ou quelqu’un au travail, semble-t-il se soucier de moi en tant que personne ?
Y a-t-il quelqu’un au travail qui encourage mon développement ?
Au travail, mes opinions semblent-elles compter ?
La mission/le but de mon entreprise me donne-t-il le sentiment que mon travail est important ?
Mes collègues s’engagent-ils à faire un travail de qualité ?
Ai-je un meilleur ami au travail ?
Au cours des six derniers mois, quelqu’un au travail m’a-t-il parlé de mes progrès ?
Cette dernière année, ai-je eu au travail des opportunités d’apprendre et de m’épanouir ?
Les entreprises qui administrent chaque année cette enquête en 12 questions à la fois à leurs vendeurs et à leur personnel ont constaté, tout comme dans l’étude, qu’il existe une corrélation directe entre la note du manager et les performances de son bureau. Les 12 questions permettent à leurs managers de savoir clairement ce qui est essentiel et comment obtenir des résultats. L’enquête peut également être utilisée dans l’évaluation des performances du manager.
Un grand management peut-il être aussi simple que l’engagement dans ces 12 domaines ? Votre investissement en vaut la peine. Après tout, c’est le manager qui fait la différence.
